决定组织绩效的最重要因素是什么？是环境，而非技能。这里的环境指的是氛围、文化，或者是场域。通过众多案例分享，让学员感知组织中场域的重要性。

那组织和团队中有哪些破坏性的场域呢？让学员找到这些破坏性的场域和问题。

如何打造一种积极正向的场域和氛围，提升团队绩效呢？用4D系统的五个方面来打造：个性、文化、情绪、语言和行为。

一句话概要本课程：使用4D体系，改变团队的文化氛围、心智模式和行为模式，建立起新的团队文化氛围和行为模式，从而提升团队绩效。

在世界经济一体化和信息化的时代，企业面临着突破性的发展机遇，但是同时也面临着极大的挑战：

塑造卓越领导力，打造卓越团队，创造卓越绩效，是每一位领导者的梦想。但是：

为什么团队成员个顶个的厉害，但组合在一起却产生不了高绩效？

为什么部门的战斗力很强，但合作起来，却是互相挑刺，形成不了合力？

为什么有的团队领导在工作中疲于奔命，亲力亲为，事事都不放心，而下属却缺乏主动性？

为什么有的团队在项目执行时非常成功，而有些团队却延迟、经费超支或问题频频呢？是执行力的问题，沟通协作的问题还是能力的问题？

团队成员有自己的做事风格，领导有自己的领导风格，如何让团队的风格更有包容性、前瞻性、指导性或者是培养性？如何让团队的风格能适应外部团队的风格，产生协同性和高绩效？

如何充分调动团队成员积极性，自我突破、团结协作，创造最佳业绩？

高效卓越团队有哪8项行为特征？如何快速实现？

领导者应该具备什么样的能力，才能激发团队成为高绩效的团队呢？《4D领导力及卓越团队建设》课程帮你打造这种卓越的领导力。

1990年， 美国NASA（航空航天局）出现了一起重大的太空事故，举世瞩目的哈勃太空望远镜在升空后，由于镜片的瑕疵而使投资17亿美元历时15年的项目功败垂成，从此开始了漫长的太空修复之路。面对如此重大的太空灾难事故，NASA进行了严格的调查，结果却发现，技术上其实没有任何问题，造成巨额损失的原因是“领导力失误”。

查理·佩勒林是当时的天体物理部门的负责人，在此次事件中负有一定责任，事件发生后，他负责太空修复任务。在此过程中，他使用了一些激发下属，改善团队背景的方法，于1993年成功完成了哈勃望远镜的修复任务。为此，他获得了NASA颁发的NASA二等杰出领导奖章——NASA 的最高荣誉称号。在修复任务完成后，查理离开NASA，进入商学院，教授领导力并从事研究工作。在此期间，他开发出了一套卓有成效的改善团队“工作背景”的“4维团队打造系统”，并从2001年开始，正式应用于NASA的团队。

从2003年开始，NASA团队一直在使用这套体系，到2011年为止，NASA团队共参加了1565次测评。科学家出身的查理以同样严谨的态度对待领导力研究，在7年多的时间里，他的团队跟踪分析了198个NASA的项目、工程和管理团队，每个团队在实施4D系统后绩效均有明显提升，特别是那些初次测评时分数较低的团队。

4D体系就是一个以改变团队背景为目的的一套非常简单实用的培养卓有成效领导者的方法。这套体系以卡尔·荣格的理论为基础，把人按照天生个性分为4类（称为维度），每类分别以绿、黄、蓝、橙4种颜色来代表，各种天生个性的人分别具有不同的优秀品质。

4D也代表着四种领导力策略，人们在工作和生活中会很自然地运用一种行为策略。绿色代表培养、黄色代表包容、蓝色代表展望，橙色代表指导。人们倾向于与自己的策略相似的人合作。作为领导者，在某一个策略非常强的时候，在其它方面往往会比较弱。面对挑战，一般人的反映是情绪化的，而且会使用单一维度的策略，这会导致团队合作的整体效率下滑。通过4D系统的视觉，我们能够透视和理解项目失败的原因，及团队争论的原因，理清团队的文化背景，找出效率杀手。

4D团队打造系统是集测评、工作坊和教练为一体的整体解决方案，可以迅速并持续有效地提升团队整体及成员个人的绩效。

通过学习四种领导力策略的特点，以及如何支持团队成员，高效的领导者可以自如地在合适的时机，选择最合适的策略，从而创造高绩效的团队。4D体系就是帮助那些天生在一个维度上具有优势的人们提升其在其他维度上的能力，成为与任何类型的人都能良好沟通的四维（4D）领导者。他们能够建立4D沟通模式，去匹配团队成员；用4D的方法来管理团队和商务运营，然后自然地把团队打造成平衡的4D团队。

支持四个维度的是八项行为（见下面图：四个维度和八项关键行为）。通过测评，诊断出团队在八个行为层面的分数以及所处水平（见下面图一），了解到本团队的优势和不足，通过培训工作坊和教练方式，帮助团队发现根源问题，突破意识和观念的限制，固化行为，按照AMBR（注意力、心态、行为、结果）四个步骤，遵从“注意力在哪里，能量就流向哪里“的原则，固化团队成员的行为习惯，从而改善领导力和团队的背景（文化、氛围、心态等）。